ヤマサ
こんにちは！最近読んだ本のなかで“自分の短所を補うことではなく、長所を成長させることにより重点を置くべき”ということが取り上げられていたのですが、アロスはどちらに目を向けるべきだと思いますか？
アロス
年齢によるんじゃないですかね。大人になってしまったら今更、短所を克服してもね…とは思います。長所で勝負した方が。
ヤマサ
では、新卒で就職した社会人が仕事にも慣れてきた時に目を向けるべきなのはどちらだと思いますか？
アロス
直接仕事に関わる内容なら短所にも目を向けない訳にもいかないかなと。
ヤマサ
直接仕事に関わる短所には例えば何がありますか？人と話すこと、パソコン操作が苦手などですか？
アロス
そうですね。その辺がどうしても出来ないのなら、他の仕事を探した方が能率的ですよね。
ヤマサ
どの仕事にもルーチンワークがあると思うので、私もそれは最低限できないといけないと思います。そのルーチンワークがこなせるようになった時には、私は長所を伸ばしたいと思います。
周りをみれば自分よりも仕事のできる人は沢山いると思うのですが、自分の苦手なところを周りと同じレベルまであげる必要はないかなと。
アロス
コンビニやマクドナルドの仕事なんかがそうだと思いますが、マニュアル化されているので誰でも均一なレベルでやれる仕事になっているはずなんです。そういう部分をこなした上で、ならば長所に特化した方が差別化になりますし、個人の強みになると思いますね。あの人は気持ち良い挨拶ができる！など。
ヤマサ
働く側はやはり長所を伸ばしたいと思いますよね。雇用する側は短所を補うのと長所を伸ばすのどちらに力を入れたほうがいいと思いますか？
アロス
同じ待遇の社員が何人も居る様な組織を機械的に管理するならば、個々の特性は必要とされない気がしますね。
ヤマサ
個々の特性が必要ないのであれば評価の基準は何になるのですかね？結局年功序列の制度になり、自分の長所を伸ばしたい人は会社から去ってしまう気がするのですが。
アロス
従来の日本型の会社はそんなもんなかと。
ヤマサ
私もそれは感じています。多くの人がそれを感じながら変えられないのはなぜだと思いますか？
アロス
集団からはみ出したくないのが日本人気質ですからね。雇用者側からすると、年功序列、新卒一括採用がある利点としては、若くて能力ある人材を低賃金で囲い込めるって点ですよね。
ヤマサ
会社の規模が大きくなれば同期の人数も多く社内での競争が生まれて必然的に優秀な人材が残りますけど、中小規模だと中々そうはいかないですよね？ だからこそ余計に個々の育成が大切になると私は思います。ひとりひとりの強みを見い出して、それを伸ばすことが会社の発展にも繋がると信じているのですが…
アロス
身内経営だったりする中小の企業側としては、長く残るかは重要ではないのでは？
ヤマサ
それが従業員にも感じ取れるようになってきたら離れていく人もいるでしょうね。雇用する側とされる側の想いは、最初は表面上だけでも一致していると思うのですが、それがすれ違った時が従業員の辞める時なんでしょうね。
アロス
そこは契約に含まれないエモい部分になりますからね。お互いの意思表示、コミュニュケーションに依存してしまいそうです。
ヤマサ
エリアマネージャーや人事といった窓口がいればコミュニケーションも取れると思いますけど、中小規模だと社長が兼任していることが多いですからね。教育環境の面ではやはり大手のほうが安定感はありますね。教育の内容が自分の長所の飛躍か短所の改善になるかは人によって違うと思いますが。
アロス
となると、1つの会社に拘る必要はありませんしね。
ヤマサ
そうですね。自分の長所と短所を把握できている人であれば、成長する場所は自分で選べそうですよね。
アロス
個々の性質、能力が違うのに既存の『会社』だけに学習、成長の場を頼る事が既に間違っているのかな？と個人的には思っていたりします。
ヤマサ
確かに社外でも学べることは沢山ありますからね。会社に依存し過ぎていては本当の成長はないのかもしれないですね。
アロス
かつての大企業みたいに何から何まで揃っている環境ばかりではないと思うので、自分から外に出て、異なった環境の人に触れたりしないと気付けない事って多いかなと。
ヤマサ
外に出て色々な人と出会えば、新たな一面にも気が付くかもしれないですしね。
アロス
人と比較しないと何が強みなのかも分からないですしね。大抵の人は自分の事を自分では普通だと思っているんですよ。だって、ずっと自分と付き合ってきて当たり前にやっていたりする事ってありますもんね。それが、他人からすると難しい事だったりする。
ヤマサ
色々な人と関わることで最初に感じられるのは、客観的に自分を見られることですよね。
アロス
今までにそれを感じた時って、どんな時ですか？
ヤマサ
そうですね…自分の考えであったり、取り組んでいることを誰かに聞いてもらった時ですね。
アロス
他の人の意見と照らし合わせて浮かんでくる部分ってありますもんね。
ヤマサ
自分が出来ていることや出来ていないことも人から言われて初めて気がつくこともありますね。
アロス
となると、そういう面を充実させたら既存の企業と差別化になりそうですよね。
ヤマサ
確かにそういうことが出来る企業は面白いですよね。
アロス
中小規模の会社で自分がマネジメントできるなら、どんな工夫を取り入れますか？
ヤマサ
工夫ではないかもしれないですけど、従業員の一人一人と顔を合わせられる環境は作りたいですね。
アロス
月1くらい面接とかですかね。
ヤマサ
そうですね。面接まではいかなくても一人一人と話す時間は欲しいですね。
アロス
そこはキッチリそういう時間を作らないと惰性でやらなくなってしまうかなと。
ヤマサ
最初から面接という形ではなく、まずは信頼関係を作りたいですね。最終的には面接という形で反省点、目標などを聞きたいですが。
アロス
信頼関係を作るにはどんなやり方がありますかね。
ヤマサ
人それぞれだと思いますが、嘘をつくことは一番不信感に繋がると思うので避けたいですね。
アロス
全部を見せないまでも、見せてOKな部分は積極的に開示した方が信頼は得られるかもしれませんね。個人、個人の付き合いならそれで良いと思いますけど、企業になると、見せられない部分も出てきそうですけどね。
ヤマサ
私のように腹を割って話しがしたいと思う人もいれば、話の内容はどうであれ頻繁に気にかけてもらいたい人、自分の尊厳が傷つかなければ多少の嘘も許容できる人…会社や上司に求める付き合い方は人それぞれですからね。
アロス
そうなると、規定でこれだけやる、とは業務内容文章などには出来ない部分ですからね。マネジメントする側の資質になりますよね。
ヤマサ
年に一回とか半年に一回であれば会社で定めた個人面談もいいと思いますけど、それだけでは見えない部分のほうがきっと多いですからね。
アロス
定例の面接以外でも日々の声掛けなど、『メンバーを見ているよ！』感を出していくのは大事そうですね。
ヤマサ
日々の声掛けが1番大切かもしれないですね。
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